როგორ გაფასებთ თქვენი ხელმძღვანელი? პროდუქტიულობა და სხვა საკითხები

დოქტორი Susan Rogers (სახელი შეცვლილია) აღმოსავლეთ სანაპიროზე მდებარე დიდ ბავშვთა საავადმყოფოში ექიმად მუშაობს და წელიწადში ერთხელ ოფიციალურ შეფასებას გადის. ყოველ ივნისში იგი თავის ზედამხედველსა და პედიატრიის განყოფილების ხელმძღვანელს ხვდება და ერთად გასული წლის სამუშაოს შედეგებს აფასებენ. თუ მრავალი კრიტერიუმით წარმატებულად ჩაითვლება, შემოსავლის %5-ის ოდენობის დამატებით ანაზღაურებას იღებს.

შეფასება თუ შეუფასებლობა... ეს არის მთელი საკითხი?

ექიმების საქმიანობის შეფასება, ჩვეულებრივ, ყოველწლიური პროცესია და პროდუქტიულობის საზომები მისი მხოლოდ ერთი ნაწილია (რადგან პროცესი კონფიდენციალურად ითვლება, Rogers-მა საკუთარი და საავადმყოფოს სახელის დაუსახელებლობა ითხოვა). რამდენიმე კვირის წინ შეფასებაგავლილი Rogers ამ პროცესს, როგორც წესი, დადებითად უყურებს. „ეს შეფასება რომ არ ტარდებოდეს, სხვა სამუშაო ადგილს მოვძებნიდი“, ამბობს იგი. „თუმცა ამ პროცესში მხოლოდ ხარისხის მიხედვით გაფასებენ და არა ფარდობითი ღირებულების ერთეულებით (relative value units = RVUs) ან ანგარიშფაქტურების მიხედვით“. შენიშვნა: ფარდობითი ღირებულების ერთეულები აშშ-ის Medicare-ის (სახელმწიფო ჯანმრთელობის დაზღვევა) ანაზღაურების ფორმულაში ექიმის მომსახურების ღირებულების საზომია. RVU-ები რესურსებზე დაფუძნებული ფარდობითი ღირებულების სკალის ნაწილია. Rogers-ს მოსწონს, რომ ხელმძღვანელებთან ერთად პირად მიზნებს ადგენს და შემდეგ ყოველწლიურ განხილვაზე ამ მიზნებისკენ მიღწეულ წინსვლას აფასებს. მისი მიზნების უმრავლესობა კვლევით კონტრაქტებს ეხება, რომლებიც სამუშაოს %75-ს შეადგენს. სამაგიეროდ, საავადმყოფოს RVU-ებით საკუთარი შედეგების გაზომვა ნაკლებად აინტერესებს. ვინაიდან უმთავრესად კვლევაზე მუშაობს, RVU-ები მისი სამუშაო დროის მხოლოდ ძალიან მცირე ნაწილს მოიცავს. პრემიები „საფეხურებად“, ანუ მიღწევის დონეების მიხედვით გაიცემა და ადვილად მისაწვდომად არის დაგეგმილი; ამიტომ მიზნების ნაწილობრივ მიმღწევ ექიმებსაც გარკვეული თანხის მიღება შეუძლიათ.

არის პრემია საკმარისი სტიმული?

მიუხედავად ამისა, Rogers აღნიშნავს, რომ პრემია კარგი სტიმული არ არის. მისი თქმით, %5-ის ოდენობის თანხა მის მოტივირებას ვერ უზრუნველყოფს და ეფექტი კიდევ უფრო მცირდება, რადგან იგი დამოკიდებულია სხვადასხვა საზომზე: საქმიანობის შედეგებზე, პირადი მიზნების მიღწევასა და ხარისხის სხვადასხვა მაჩვენებელზე.

გუნდის ნაცვლად ინდივიდის შეფასება

ხარისხის ინდიკატორებით Rogers-ის მთელი გუნდი ფასდება და არა მხოლოდ ის, რადგან თითოეული პაციენტის მკურნალობაში მთელი გუნდი მონაწილეობს. ტიპური ინდიკატორებია „ცენტრალურ კათეტერთან დაკავშირებული ინფექციები“ და „კათეტერთან დაკავშირებული საშარდე გზების ინფექციები“; ზოგი მათგანი ყოველწლიურად იცვლება. Rogers გუნდური მიდგომით კმაყოფილია. გუნდის თითოეული წევრი რომელიმე საზომის „ჩემპიონი“ ხდება, რათა სხვებმაც გუნდის მიზნის მისაღწევად გულმოდგინედ იმუშაონ. საავადმყოფოს ყველა სფეროში გამოყენებულ RVU-ებთან ერთად Rogers-ის შეფასების საზომებს მისი განყოფილების ხელმძღვანელი ადგენს. მისი თქმით, სხვადასხვა განყოფილების ექიმებს განსხვავებული ხელმძღვანელები ჰყავთ და საზომებიც შეიძლება განსხვავდებოდეს. სხვა განყოფილება შეიძლება დაინტერესდეს პიროვნული უნარებით: „პაციენტის კმაყოფილება“, „სხვებთან კომუნიკაცია“ ან „თანამშრომლებთან შეთანხმებულად მუშაობა“. გარდა ამისა, სხვა ორგანიზაციები შეიძლება მეტად მართვით მიზნებზე, მაგალითად, „პაციენტის ბარათში ჩანაწერების დასრულებაზე“ კონცენტრირდებოდნენ. Rogers-ის თქმით, მის საავადმყოფოში ეს საკითხი ოფიციალური შეფასების პროცესის გარეთ განიხილება. „ექიმებს, რომლებიც ჩანაწერებს არ ასრულებენ, შეიძლება მუშაობის უფლება დროებით შეუჩერდეთ“, ამბობს იგი. „ბოლო ვადის მოახლოებისას საავადმყოფო გაფრთხილებას იწყებს“.

რატომ არ ფასდება ზოგი ექიმი რეგულარულად (ან საერთოდ არ ფასდება)

დაქირავებული ექიმების ყოველწლიური შეფასება დიდ ჯანდაცვის სისტემებში, საავადმყოფოებსა და პრაქტიკებში თითქმის სავალდებულოა, თუმცა პატარა პრაქტიკებსა და ზოგ მცირე საავადმყოფოში იშვიათია. ვირჯინიის Charlottesville-ში მომუშავე პედიატრი, დოქტორი Rebecca Fox აღნიშნავს: „ბევრ პრაქტიკაში ყოველწლიური შეფასება არ ტარდება; იქ კი, სადაც ტარდება, შესაძლოა ძალიან არაფორმალური იყოს და განსაზღვრული კრიტერიუმები არ ჰქონდეს“, ამბობს Fox. მან შემფასებლის როლში ყოფნა ბოლო სამსახურში ისწავლა, პედიატრიულ ჯგუფში, სადაც უფროსი ექიმი იყო და 12 ექიმი და 6 ექთანი მუშაობდა. მისი თქმით, ჯერ კიდევ არაპარტნიორი დაქირავებული ექიმებისთვის შეფასების მრავალი განსხვავებული პროცესი შესთავაზა, მაგრამ შედეგი კარგი არ ყოფილა. ყველა პროცესს ჰქონდა სუსტი მხარეები. თავდაპირველად ძალიან ბევრი კრიტერიუმი გამოიყენა, რამაც ექიმები დააბნია. ასოებით შეფასებისას კი ზოგ ექიმს A-ზე დაბალი შეფასების მიღება დისკომფორტსა და პანიკასაც კი იწვევდა. იგი ექიმებს თვითშეფასებას სთხოვდა, თუმცა მის დასრულებას კვირები სჭირდებოდა. საბოლოოდ შეხვედრებში მონაწილეობის ვალდებულება გააუქმა. მათ წერილობითი შეფასებები ეგზავნებოდათ და პასუხის ან შესწორების წერილობით გაგზავნა შეეძლოთ, მაგრამ ამასაც კვირები სჭირდებოდა. ერთ-ერთი პრობლემა თანამშრომლობისთვის საკმარისი ფინანსური სტიმულის არარსებობა იყო. დადებითი შეფასება ხშირად მხოლოდ ყოველდღიური მცირე ხარჯების დასაფარად საკმარის ცვლილებებს იწვევდა.

„როგორც კი პარტნიორი გახდებით, აღარ გაფასებენ. ქორწინებას ჰგავს. ვეღარ დაშორდებით.“

იგი მხოლოდ ახალ დაქირავებულ ექიმებს აფასებდა. „პარტნიორობის შემდეგ აღარ გაფასებენ“, ამბობს იგი. „ქორწინებას ჰგავს. ვეღარ დაშორდებით“. მიუხედავად ამისა, ოფიციალური შეფასება დაქირავებულ ექიმებს შეიძლება დაეხმაროს. „შეფასებით შეგიძლიათ დაეხმაროთ მათ იმ ჩვევების გამომუშავებაში, რომელთა დანახვაც ახალ პარტნიორში გსურთ.“ ბევრი პრაქტიკა ექიმებს უბრალოდ პროდუქტიულობის მიხედვით აჯილდოებს, თუმცა Fox-ს სხვა ქცევების წახალისებაც სურდა. „შეიძლება ძალიან პროდუქტიული ექიმი გყავდეთ, მაგრამ პაციენტებსა და თანამშრომლებს იგი მაინც არ მოსწონდეთ“, ამბობს იგი. „ან შეიძლება ძალიან არაპროდუქტიული ექიმი გყავდეთ, რომელსაც სხვებთან შესანიშნავი ურთიერთობა აქვს“, ამატებს იგი. „გვყავდა ძალიან ნელი ექიმი, რომელსაც ყველასთან კარგი ურთიერთობა ჰქონდა. იგი დავიტოვეთ, თუმცა პარტნიორად მისი მიღება უფრო დიდხანს გაგრძელდა.“ Fox-ის აზრით, ყოველწლიური შეფასების ერთ-ერთი ღირებული მხარეა ის, რომ დაგროვილი მასალით უფრო გააზრებულად შეიძლება გადაწყდეს, დადგა თუ არა დაქირავებული ექიმის პარტნიორად მიღების დრო. „შეფასების გარეშე ყველა დეტალს ვერ გაიხსენებთ“. თუ ექიმს პარტნიორად არ მიიღებენ და იგი სასამართლოში იჩივლებს, შეფასების მასალები პრაქტიკის დაცვაშიც შეიძლება გამოდგეს. - შეიძლება დაგაინტერესოთ: რატომ აღმოჩნდა ციფრული ჯანმრთელობა იმედგაცრუება და როგორ გამოსწორდეს ეს?

საავადმყოფოს მმართველის თვალსაზრისი

Columbus-ის Ohio State University Wexner Medical Center East Hospital-ის სამედიცინო დირექტორი, პულმონოლოგი დოქტორი James Allen აღნიშნავს, რომ დიდ ორგანიზაციაში შეფასებულმა ექიმებმა მმართველობის მიზნებს უნდა უპასუხონ. სამედიცინო დირექტორად მუშაობისას Allen საავადმყოფოში შეფასებებს ხელმძღვანელობდა. „კერძო ჯგუფში მუშაობისას ექიმებს საზომების ერთმანეთში შეთანხმება შეეძლოთ“, ამბობს იგი. „ახლა კი საქმე აქვთ მმართველობასთან, რომელსაც საზომებზე საკუთარი შეხედულებები აქვს. საავადმყოფოს სურს მისთვის მართლაც ღირებული საზომის შეფასება. ეს შეიძლება პაციენტის კმაყოფილება ან განმეორებითი ჰოსპიტალიზაციის მაჩვენებელი იყოს.“ შეფასების კრიტერიუმების ნაკრების შექმნა ორივე მხარის თანამშრომლობას მოითხოვს. „საავადმყოფოს მმართველობამ ექიმებთან ერთად პრემიების განსაზღვრისთვის ორმხრივად მისაღები საზომები უნდა დაადგინოს“, ამბობს იგი. „საავადმყოფოს ხანმოკლე ჰოსპიტალიზაცია, პაციენტთა მაღალი კმაყოფილება, დაბალი სიკვდილიანობა და თითო პაციენტზე დაბალი ხარჯი სურს. ექიმებს კი კარგი კლინიკური შედეგები და ბევრი პაციენტი სურთ. ორივე მხარემ საერთო წერტილები უნდა იპოვოს.“ შემდეგ ყველა შესაძლო კრიტერიუმი პრემიის გამცემი კრიტერიუმების მოკლე სიამდე უნდა შემცირდეს. „პრემია მარტივი უნდა იყოს“, ამბობს იგი. „თუ 4-ზე მეტი საზომია, გაურკვეველი ხდება, რის წახალისებას ცდილობთ.“ მიუხედავად იმისა, რომ Rogers-ის მსგავსად ბევრი ექიმი პრემიას სტიმულად არ აღიქვამს, Allen ამ სტიმულების მტკიცე მხარდამჭერია. „თუ ექიმებს ისეთ გარემოში ამუშავებთ, სადაც გულმოდგინე შრომა არ ჯილდოვდება, ისინი გულმოდგინედ მუშაობას შეწყვეტენ“, ამბობს იგი. „ეს მრავალ სხვადასხვა პრაქტიკაში მინახავს.“ თუმცა იგი აღიარებს, რომ პრემიას არასასურველი შედეგებიც შეიძლება მოჰყვეს. „მაგალითად, თუ პრემიას მხოლოდ RVU-ებით გასცემთ, ნაკლები ანაზღაურებადი ვიზიტის დროს ღამის მორიგეობაზე აღარავინ დარჩება“, ამბობს იგი. ამიტომ შერეული საზომების მომხრეა. „როდესაც პროდუქტიულობისა და ხარისხის საზომები ერთად გაქვთ, ერთი მაჩვენებელი მეორეს აკონტროლებს“, ამბობს იგი. „ექიმი პროდუქტიულია და საქმიანობის მიზანს აღწევს“.

შეფასების საზომები უკუშედეგებით

ნაწილობრივ პენსიაზე გასული დოქტორი Robert Centor, ალაბამის Birmingham-ში მომუშავე ინტერნისტი და American College of Physicians-ის (ACP) საქმიანობის საზომების კომიტეტის წევრი, აღნიშნავს, რომ RVU-ები და სხვა საზომები მრავალი შეფასებისთვის გადამწყვეტია, თუმცა ექიმებს ზედმეტად სწრაფ მუშაობას აიძულებს . Centor ამბობს: „როცა Medicare-ის პროგრამამ RVU-ები შემოიღო, ექიმებს თითო პაციენტისთვის ნაკლები დროის დათმობისკენ უბიძგა“, ამბობს იგი. „მმართველობის მიზანია შემოსავლის მაქსიმალურად გაზრდა. ამისთვის ექიმებს თითო პაციენტზე 15-20 წუთის გამოყოფას სთხოვენ. შედეგად ექიმები ვიზიტების დროს ერთი პაციენტიდან მეორესთან გარბიან, რაც სტრესს ქმნის.“ „ბეთჰოვენის 5. სიმფონიას თუ ნაკლები ხანგრძლივობისთვის ააჩქარებთ, ყველაფერს გააფუჭებთ.“ დოქტორი Robert Centor ალაბამის Birmingham-ში მომუშავე ინტერნისტია. იგი „სხვა სფეროების პროდუქტიულობის საზომების ჯანდაცვასთან შეუსაბამობაზე“ მიუთითებს. „სამრეწველო მოწყობილობების წარმოებაში ეფექტიანია, მაგრამ ჯანმრთელობისა თუ მუსიკის მსგავს საქმიანობაში აზრს კარგავს. ბეთჰოვენის 5. სიმფონიას თუ ნაკლები ხანგრძლივობისთვის ააჩქარებთ, ყველაფერს გააფუჭებთ.“ „პროდუქტიულობა ეკონომიურიც არ არის“, ამბობს იგი. პაციენტების სწრაფი მიღება-გაშვება სისტემის ხარჯებს ზრდის. ითხოვთ დამატებით კვლევებსა და კონსულტაციებს. ორგანიზაციამ შეიძლება მეტი თანხა გამოიმუშაოს, მაგრამ სადაზღვევო კომპანიებს მეტის გადახდა უწევთ. ამიტომ მრავალი ორგანიზაცია პროდუქტიულობის საზომებს შორდება და თანამშრომლის შეფასებისთვის რეალური საქმიანობის საზომებისკენ გადადის. ეს მოიცავს პაციენტთა კმაყოფილების გამოკითხვებს, შედეგების საზომებს, როგორიცაა სიკვდილიანობა და დიაბეტის მაჩვენებლები, და პროცესის საზომებს, როგორიცაა ინფარქტის მქონე პაციენტისთვის ასპირინის მიცემა. „გარედან საქმიანობის საზომები შესანიშნავ იდეად ჩანს“, ამბობს Centor. „თუმცა რამდენიმე აშკარა ნაკლოვანება არსებობს.“ Centor-მა და სხვებმა შემდეგი პრობლემები განსაზღვრეს: შესაძლოა დასაბუთებული არ იყოს. ზოგი საზომი სწრაფად, საპილოტე კვლევების გარეშე იქმნება ან ძნელად გასაზომ მაჩვენებლებს მოიცავს. Centor-ის ACP კომიტეტმა 2018 წელს გამოაქვეყნა ზოგად შინაგან მედიცინასთან დაკავშირებული 86 საქმიანობის საზომის ანალიზი და დაასკვნა, რომ მხოლოდ %37 იყო მეცნიერულად დასაბუთებული . ზოგი ექიმისთვის უსამართლოა: თუ ექიმს გაუმჯობესების მცირე შესაძლებლობის მქონე ან რეკომენდაციების არშემსრულებელი პაციენტები ჰყავს, შედეგების მაჩვენებლებით ცუდად გამოჩნდება. ხელს უწყობს სისტემით მანიპულირებას: ქულის გასაუმჯობესებლად ზოგი ექიმი შეიძლება უფრო მძიმე ან რეკომენდაციების ნაკლებად დამცველ პაციენტებს მოერიდოს. მაგალითად, შეიძლება მოერიდოს დაბალშემოსავლიან პაციენტებს, რომლებიც ორგანიზაციას ნაკლებ შემოსავალს მოუტანენ. შესაძლოა ერთ სფეროზე ზედმეტად კონცენტრირდეს: ყოველწლიურად გამოყენებული საზომი ეფექტს კარგავს, ამ დროს კი სხვა შესამოწმებელი საზომები უგულებელყოფილია. Centor-ის აზრით, შემფასებლები ძველი მიზნის მიღწევის შემდეგ ახალ საზომზე უნდა გადავიდნენ. „როცა საქმიანობაში ხარვეზი აღმოიფხვრება, მასზე კვლავ კონცენტრირების მიზეზი აღარ არსებობს“, ამბობს იგი. საზომები შეიძლება მცირე სარგებლის მქონე საკითხებზე კონცენტრირდეს. პროცესის საზომების განსაზღვრა შედეგების საზომებთან შედარებით მარტივია, რადგან შეფასება დაუყოვნებლივ ხდება და, ჩვეულებრივ, მარტივ მონაცემებს მოიცავს, თუმცა სარგებელი შესაძლოა სასურველზე ნაკლები იყოს. მაგალითად, მრავალი ორგანიზაცია მამოგრაფიის ან გრიპის ვაქცინის მიმღები პაციენტების პროცენტს აკვირდება. ბევრი ექიმი ამას ოპტიმალურ საზომად არ მიიჩნევს. Centor ამატებს, რომ ექიმთან მის საქმიანობაზე საუბარი საზომის ანგარიშზე ღირებულია. მაგალითად, თუ შეფასებულ ექიმს ცენტრალურ კათეტერთან დაკავშირებული ინფექციების მეტი შემთხვევა აქვს, უნდა ესაუბრონ, როგორ გააუმჯობესოს ეს მაჩვენებელი. „განყოფილების ხელმძღვანელმა“ შეიძლება დაბალი შედეგის მქონე ექიმს მიმართოს და ჰკითხოს: „როგორ დაგეხმაროთ, რომ უკეთ მუშაობა სცადოთ?“ მისი თქმით, ასეთი მხარდაჭერისას ექიმები თანამშრომლობისთვის უფრო მზად არიან.

• ჯერ კიდევ არ გყავთ მენტორი? რა არის მენტორობა?