ASCO 2020 Sanal Kongre Özeti
ASCO 2020 Sanal Kongre Özeti
Güncel Koronavirüs Haberleri
Güncel Koronavirüs Haberleri
Anasayfa - Kanser Haberleri - Günlük yaşamımızdan öyküler - Patronunuz sizi nasıl değerlendiriyor? Üretkenlik ve daha fazlası

Patronunuz sizi nasıl değerlendiriyor? Üretkenlik ve daha fazlası

Patronunuz sizi nasıl değerlendiriyor? Üretkenlik ve daha fazlası
paylaşwhatsappfacebooktwitterlinkedin
Yazı Boyutu:
Küçült
Sıfırla
Büyült
20.02.2020

Dr. Susan Rogers (gerçek ismi değil) hekim olarak çalıştığı Doğu Yakası'nda yer alan büyük bir çocuk hastanesinde yılda bir kere resmi bir değerlendirme sürecinden geçiyor.

Her Haziran ayında, denetmeni ve pediatri bölümünün başkanı ile oturup, birlikte geçen seneki performansı değerlendiriliyor. Eğer birçok kriterde başarılı olduğu görülürse, kazancının %5’i kadar bir ek ödenek alıyor.

Değerlendirmek ya da değerlendirmemek... Bütün mesele bu mu?

Hekimlerin performans değerlendirmeleri genellikle yıllık yapılan bir süreç ve üretkenliğin ölçekleri bu sürecin sadece bir parçası (Rogers, bu değerlendirme sürecinin gizli kabul edildiğinden ötürü kendi isminin ve çalıştığı hastanenin isminin kullanılmamasını rica etti).

Birkaç hafta öncesinde değerlendirme sürecini tamamlayan Rogers, değerlendirilmesini genellikle olumlu karşılıyor. "Eğer bu değerlendirme yapılmamış olsaydı, çalışacak başka bir yer arıyor olacaktım” diyor. "Fakat bu süreçte sadece kalite odaklı değerlendiriliyorsunuz, göreceli değer birimlerine (relative value units = RVUs) ya da faturalamaya göre değil".

Not: Göreceli değer birimleri, Amerika Birleşik Devletleri "Medicare" (devlete bağlı sağlık sigortası) geri ödeme formülünde doktor hizmetleri için kullanılan bir değer ölçüsüdür. RVU'lar, kaynak tabanlı göreceli değer ölçeğinin bir parçasıdır.

Rogers, üstleri ile kişisel hedeflerini belirleyip, ardından bu hedeflere ulaşabilmek için göstermiş olduğu ilerlemeyi sonraki yıllık incelemede değerlendirme sürecini seviyor. Hedeflerinin çoğu, yapmış olduğu işin %75'ini oluşturan araştırma kontratları oluyor.

Diğer yandan, hastanenin RVU'larındaki ölçü olan kendi performansını değerlendirmek pek ilgisini çekmiyor. Kendisi daha çok araştırma ile ilgili olduğundan ötürü, RVU'lar çalışma zamanının sadece çok küçük bir bölümü üzerinde durabiliyor.

İkramiyeler "merdiven basamaklarında" – ya da başarı seviyelerinde – ödendiği için kolay erişilebilirliğiyle tasarlandı, böylelikle hedeflerine kısmen ulaşabilen hekimler bile bir miktar ödenek elde edebiliyor.

İkramiye yeterli bir teşvik midir?

Yine de, Rogers ikramiyenin iyi bir teşvik olmadığını belirtiyor. %5 oranında bir miktarın kendisini motive etmeye yeterli olmadığını, ve bunun etkisinin performans, kişisel hedeflere ulaşma ve farklı kalite belirteçleri gibi farklı ölçeklere bağlı olduğundan ötürü daha da azaldığını söylüyor.

Takım yerine bireyi değerlendirmek

Kullanılan kalite indikatörleri Rogers’ın ekibini değerlendirmek için kullanılıyor, sadece kendisini değil; çünkü her hastanın tedavisinde tüm ekip birlikte çalışmakta. Ekibi için kullanılan tipik indikatörler "santral kateter ilişkili enfeksiyonlar" ve "kateter ilişkili idrar yolu enfeksiyonları" oluyor ve bunların bazıları her yıl değişiyor.

Rogers takım düzeninden memnun. Ekipten her birey, diğerlerinin ekip hedefine ulaşmada sıkı çalışmalarını sağlayabilmek için bir ölçeğin "şampiyonu" oluyor.

Hastane’nin tüm alanlarında kullanılan RVU'lar ile, Rogers’ın değerlendirme ölçekleri kendi bölüm başkanı tarafından belirleniyor. Kendisi, farklı departmanlarda çalışan doktorların farklı başkanlara sahip olmasından ötürü kullanılan ölçeklerin farklı olabileceğini belirtiyor. Başka bir departman "hasta memnuniyeti" veya "başkalarıyla iletişim" ya da "çalışanlarla birlikte uyum" gibi insan yetenekleri ile ilgileniyor olabilir.

Buna ek olarak, diğer organizasyonlar "hasta dosyasındaki notları tamamlamak" gibi yönetim odaklı hedefler üzerinde daha çok duruyor olabilir. Rogers, kendi hastanesinin bununla resmi değerlendirme sürecinin dışında ilgilendiğini paylaşıyor. "Notlarını tamamlamayan doktorlar askıya alınabilir" diyor. "Son tarih yaklaştığında, hastane sizi uyarmaya başlıyor".

Neden bazı doktorlar düzenli bir şekilde değerlendirilmiyor (ya da hiç değerlendirilmiyor)

Çalışan hekimlerin yıllık performans değerlendirmeleri büyük sağlık sistemlerinde, hastanelerde ve muayenehanelerde neredeyse zorunlu; fakat küçük muayenehanelerde ve bazı küçük hastanelerde nadir rastlanır olabiliyor.

Charlottesville, Virginia’da bir pediatrist olarak çalışan Dr. Rebecca Fox: "Birçok muayenehane yıllık değerlendirme uygulamasına sahip değil, olduğunda ise çok resmiyet dışı ve belirli kriterleri sahip olmadan gerçekleştirilebiliyor" yorumunda bulunuyor.

Fox, değerlendiren kişi olmanın nasıl bir şey olduğunu en son işinde; kendisinin kıdemli doktor olduğu ve 12 hekim ile 6 hemşirenin bulunduğu bir pediatri grubunda öğreniyor. Kendisi, henüz kuruma ortak olmamış çalışan doktorlar için birçok farklı değerlendirme süreçlerini sunduğunu, fakat bunların iyi bir şekilde sonuçlanmadığını belirtiyor.

Her sürecin zayıf olduğu noktalar vardı. Çok fazla sayıda değerlendirme kriterleriyle başladığını ve bunların doktorların kafasını karıştırdığını bildiriyor. Harf notu değerlendirmesini kullandığını, fakat bazı doktorların A notunun altında bir not aldıklarında rahatsız ve hatta panik olduklarını söylüyor. Doktorlara öz değerlendirme yapmalarını rica ediyor, fakat doktorların bunları tamamlamaları haftalar alıyor.

En sonunda, doktorların toplantı yapma zorunluluğunu kaldırdı. Kendilerine yazılı değerlendirmeler iletiliyor, ardından doktorlar yanıtlarını ya da düzeltmelerini yazılı bir şekilde gönderebiliyor; fakat bu işlemleri tamamlamak haftalar alıyor. Bir sorun ise doktorların iş birliğine girmeleri için yeteri miktarda finansal teşvikin bulunmamasıydı. Olumlu bir değerlendirme çoğu zaman sadece küçük günlük giderleri karşılayacak değişikliklerle sonuçlanmaktaydı.

"Bir ortak olduğunuzda, artık değerlendirilmiyorsunuz. Evlenmek gibi. Artık ayrılamıyorsunuz."

Kendisi sadece çalışan yeni hekimleri değerlendirmekte. "Ortak olduğunuzda artık değerlendirilmiyorsunuz" diyor. "Evlenmek gibi. Artık ayrılamıyorsunuz". Yine de, resmi değerlendirmeler çalışan hekimler için yardımcı olabiliyor. "Değerlendirmeler ile, yeni bir ortakta görmek isteyeceğiniz alışkanlıkları kendilerinin edinmesinde yardımcı olabiliyorsunuz."

Birçok muayenehane, basit bir şekilde doktorları performanslarına göre ödüllendiriyor, fakat Fox ayrıca diğer davranışları da teşvik etmeyi istedi. "Çok üretken bir doktora sahip olabilirsiniz, fakat kendileri yine de hastalar ve diğer çalışanlar tarafından sevilmeyen birisi olabilir" diyor.

"Ya da çok verimsiz bir doktora sahip olup, diğerleriyle arası çok iyi olan bir doktora da sahip olabilirsiniz" eklemesini de yapıyor. "Çok yavaş, ama herkesle arası iyi olan bir doktorumuz vardı. Kendisini aramızda tuttuk, fakat kendisini bir ortak yapmak daha uzun sürdü."

Fox’a göre yıllık değerlendirmelerin sahip olduğu değerli özelliklerden birisi çalışan doktorun bir ortak olmasının vaktinin gelip gelmediğini, yıllık değerlendirmelerde elde edilen materyallerle daha bilinçli bir şekilde kararlaştırılabilir olması. "Değerlendirmeler olmadan, tüm detayları hatırlayamazsınız". Ve eğer doktor ortak olmayıp dava açarsa, değerlendirmelerde yer alan materyaller muayenehanenin savunmasında yardımcı olabilir.

- İlginizi çekebilir: DİJİTAL SAĞLIK neden bir HAYAL KIRIKLIĞI oldu ve bu nasıl düzeltilir?

Bir hastane yöneticisinin perspektifi

Columbus’daki Ohio State University Wexner Medical Center East Hospital’da tıbbi direktör olan göğüs hastalıkları uzmanı Dr. James Allen, doktorların büyük bir organizasyonda değerlendirdiklerinde, yönetimin hedeflerini karşılamaları gerektiğini belirtiyor. Tıbbi direktör olarak, Allen hastanedeki değerlendirmeleri yönetti.

"Hekimler özel bir grubun içinde olduklarında, ölçekleri kendi aralarında belirleyebiliyorlardı" diyor. "Fakat artık ölçekler hakkında kendi fikirleri olan yönetimle ilgilenmek zorundalar. Hastane, kendisi için gerçekten kıymetli bir ölçeğin değerlendirilmesini ister. Bu hasta memnuniyeti ya da geri kabul oranları olabilir."

Bir değerlendirme kriter setinin oluşturması, iki tarafın da birlikte çalışmasını barındırır. "Hastane yönetimi doktorlarla birlikte ikramiyelerin tanımlanması üzerine ortak kabul edilebilir ölçekleri belirlemelidir" diyor. "Hastane; kısa kalış süresi, yüksek hasta memnuniyeti, düşük ölüm oranı, düşük hasta-başı giderleri ister. Diğer yandan doktorlar ise, iyi hasta sonuçları ve büyük hasta miktarı ister. İki taraf da ortak noktaları belirlemelidir."

Ardından bütün potansiyel kriterler, ödenek ödüllendirmesini sunan küçük bir kriter listesine indirgenmelidir. "İkramiye basit olmalıdır" diyor. "Eğer 4’den fazla ölçek varsa, neyi teşvik etmeye çalıştığınız belli olmayacaktır."

Rogers gibi birçok doktor ikramiyelerin bir teşvik olarak kullanılmasını dikkate almıyor olsa da, Allen bu teşviklere güçlü bir şekilde inanmakta. "Eğer doktorlarınızı, sıkı çalışmanın ödüllendirilmediği bir ortama koyarsanız, sıkı çalışmayı bırakacaklardır" diyor. "Birçok farklı muayenehanelerde bunun yaşandığını gördüm."

Ancak kendisi, ikramiyelerin istenmeyen sonuçlara yol açabileceğini de kabul ediyor. "Örnek olarak, eğer sadece RVU'ları göz önüne alarak ikramiye verirseniz, daha az faturalanabilir karşılaşmalar olduğu zaman kimsenin gece nöbetine kaldığını göremezsiniz" diyor.

Bundan dolayı, kendisi karma metriklerin destekçisi. "Bir performans ölçeği ve bir kalite ölçeğine sahip olduğunuzda, bir metrik diğerini kontrol altına alır" diyor. "Doktor üretkendir ve performans hedefine ulaşır".

Ters etkilere sahip olan değerlendirme metrikleri

Kısmen emekli olan, American College of Physicians’ın (ACP) performans ölçek komitesinin bir üyesi olan, Birmingham, Alabama’da bir dahiliye uzmanı olan Dr. Robert Centor RVU'ların ve diğer performans ölçeklerinin birçok değerlendirme için kritik bir nokta olduğunu, fakat doktorları çok hızlı çalışmaya zorladığını belirtiyor.

Centor, "Medicare programı RVU'ları sunduğunda, bu; doktorları her hasta için daha az zaman ayırmaya teşvik etti" diyor. "Yönetimin amacı geliri en yüksek seviyeye çıkarmaya çalışmaktır. Bunun için doktorlara hasta başı 15-20 dakika ayırmalarını söylerler. Doktorlar bunun sonucunda vizit sırasında hastadan hastaya koşarlar, bu da stres yaratır."

"Eğer Beethoven’ın 5. Senfonisini daha kısa sürmesi için hızlandırırsanız, her şeyi mahvedersiniz." Dr. Robert Centor; Birmingham, Alabama’da bir dahiliye uzmanı.

Kendisi "Diğer alanlardaki üretim ölçeklerinin sağlık alanına uymadığını" belirtiyor. "Endüstriyel araç-gereçleri oluşturmada etkili, fakat sağlık ya da müzik gibi diğer aktivitelerde anlamsız kalmakta. Eğer Beethoven’ın 5. Senfonisini daha kısa sürmesi için hızlandırırsanız, her şeyi mahvedersiniz”.

"Üretkenlik ayrıca tutumsuzdur" diyor. Girip çıkan hastalarınız olduğunda sisteme daha fazla gider sağlıyor. Ek testler ve ek danışma hizmetleri istiyorsunuz. Organizasyon daha fazla para kazanabilir, fakat sigorta şirketleri daha fazla ödemek zorunda kalacaktır.

Bundan ötürü, birçok organizasyon performans ölçeklerinden uzaklaşıp, çalışan değerlendirmesinde kullanılacak gerçek performans ölçeklerine doğru yaklaşmakta. Performans ölçekleri için hasta memnuniyet anketleri, ölüm ve diyabet oranlı gibi sonuç ölçekleri ve kalp krizi hastalarına aspirin vermek gibi süreç ölçeklerini barındırmakta.

"Dışarıdan, performans ölçekleri çok güzel bir fikir gibi geliyor" diyor Centor. "Fakat birkaç bariz eksiklik bulunmakta."

Centor ve diğerleri bu sorunları belirlediler:

Mantıklı olmayabilirler. Bazı ölçekler hızlı bir şekilde, pilot çalışmaları yapılmadan oluşturuluyor, ya da ölçülmesi zor olan ölçekler barındırabiliyor. Centor’ın ACP komitesi 2018’de, genel dahili tıp ile alakalı 86 performans ölçeklerini analiz eden bir çalışma yayınladı ve bu ölçeklerin sadece %37’sinin bilimsel olarak mantıklı olduğu sonucuna ulaşıyor.

Bazı doktorlar için adil olmayabilir. Doktorlar, eğer gelişim olasılığı az olan ya da medikal tavsiyeleri takip etmeyen hastalara sahipse, sonuç ölçeklerinde kötü gözükeceklerdir.

Sistemin oyunlaştırılmasını teşvik eder. Bazı doktorlar kendi sonuç ölçeklerindeki skorlarını arttırmak için daha hasta ya da tavsiyelere daha az bağlı hastalardan kaçınabilir. Örnek olarak, organizasyona daha az gelir sağlayacak düşük gelirli hastalardan kaçabilirler.

Bir alana fazlasıyla odaklanabilir. Bir performans ölçeği her yıl kullanıldığında sahip olduğu etkiyi yitirir. Bu sırada, gözlemlenmesi gereken diğer ölçekler görmezden gelinebilir. Centor’ın düşüncesine göre, değerlendirenler eski hedeflerine ulaştıklarında yeni bir ölçeğe geçmeleri gerek. "Bir performans boşluğu ortadan kaldırıldığında, buna tekrar odaklanmak için bir sebep yoktur" diyor.

Fazla yarar sağlamayan sorunlara odaklanabilirler. Süreç ölçekleri sonuç ölçeklerine kıyasla daha kolay tanımlanabilir, çünkü anında kararı verilebilir ve genellikle karmaşık olmayan veri içerir, fakat bu istenildiği kadar yarar sağlamayabilir. Örnek olarak, birçok organizasyon mamografi ya da grip aşısı alan hastaların yüzdelerini takip eder. Birçok doktor bunu optimum ölçek olarak görmez.

Centor, doktorla performans hakkında yapılan bir konuşmanın, ölçeğin raporlanmasından daha değerli olduğunu da ekliyor. Örnek olarak, değerlendirilen doktorun daha yüksek miktarda santral kateter ilişkili enfeksiyon hastası bulunuyorsa, doktorun bu ölçeği nasıl karşılayabileceği hakkında bir konuşma yapılmalıdır diyor.

"Bölüm başkanı", düşük seviyede çalışan doktora ulaşıp "Daha iyi bir iş çıkarabilmenizi denemeniz için nasıl yardımcı olabiliriz?" sorusunu sorabilir diyor. Doktorlar bu türdeki bir desteğe karşı daha işbirlikçi olurlar.

*

- Hala bir mentorun yok mu? Mentorluk nedir?

Sağlıklı ve mutlu kalın...
Kaynak:

How Does Your Boss Evaluate You? (It's Not Just Productivity) - Medscape - Jan 02, 2020.
Sayfada yer alan yazılar sadece bilgilendirme amaçlıdır, tanı ve tedavi için mutlaka doktorunuza başvurunuz.